نهاد ریاست جمهوری - معاونت امور زنان و خانواده

استراتژیهای شرکتهای ژاپنی در تقویت نقش فعال زنان در مشاغل اجتماعی



60 درصد از زنان ژاپنی بعد از تولد اولین فرزندانشان به کار خود خاتمه می­دهند، در حالی که در دیگر کشورها موضوع تولد فرزندان عاملی چالشی برای ترک خدمت به شمار نمی رود...

یکشنبه 03 اسفند 1393 - 15:50

مدیریت شینزو آبه پس از بحث و جدال­های مختلف در مورد حضور روزافزون زنان در نقش­های اجتماعی آن هم از چشم­انداز حقوق بشر و برابری  جنسیتی با شعار «ایجاد جامعه­ای که در آن زنان بیش از پیش بدرخشند» انتظارات و خواسته­های عمومی را تحریک کرد. انتظاراتی که تمایل به مشارکت بیشتر زنان و کمک به محدودسازی کاهش نیروی کار ژاپن را به دنبال داشت. مدیران شرکتی هم با تأکید بر موضوع نقش فعال زنان در سلسله مراتب سازمان و احیاء رشد اقتصادی اقداماتی را انجام داده­اند. اگر چه شرکتهای ژاپنی از استاندارد جهانی در تضمین نقشهای فعال زنان عقب هستند اما زنان در بیشتر بخش­ها با توازن بین کار و مراقبت از فرزندان توانسته­اند به پیشرفت­های شغلی نائل شوند. در حال حاضر سه استراتژی منعطف سازی سبک کاری، کاهش ساعات کاری طولانی و تعیین دقیق اهداف به عنوان استراتژی های قالب در زمینه افزایش نقش فعال زنان مطرح شده است.[1]

 

مقدمه:

تفاوتهای آماری در زمینه وضعیت اشتغال زنان ژاپنی و همکاران برون مرزی آنها متحیر­کننده است. 60 درصد از زنان ژاپنی بعد از تولد اولین فرزندانشان به کار خود خاتمه می­دهند، در حالی که در دیگر کشورها موضوع تولد فرزندان عاملی چالشی برای ترک خدمت به شمار نمی رود. به علاوه اشتغال زنان در پست­های مدیریتی با 10 درصد و در پست های شرکتی با 1 درصد، ژاپن را در پایین ترین رتبه جهانی از این حیث قرار داده است. (شینزو آبه، نخست وزیر ژاپن به شرکت ها و موسسات اقتصادی این کشور تا سال 2020 فرصت داده است تا 30 درصد از پست های مدیریتی خود را به زنان واگذار کنند.)

این در حالی است که بنا بر گزارش تحقیقی موسسه مک کینزی،‌ در حال حاضر ژاپن از هدف یاد شده بسیار دور است. این گزارش با استناد به آمار و ارقام سال 2011 می­گوید که تنها 11 درصد مقامهای ارشد موسسات به زنان اختصاص داشته است که البته سهم زنان در هیئت مدیره شرکت­ها از یک درصد و در شورای نظارت موسسات از 2 درصد فراتر نبوده است. براساس داده­های مجمع اقتصادی جهان (World Economic Forum) ژاپن به لحاظ برابری جنسیتی در میان 136 کشور جهان در رتبه 105 ایستاده است که رتبه ای پس از هند و آذربایجان است. از میان 255 شرکت ژاپنی که سهام آن در بازار بورس عرضه می شود ریاست هیچکدام بر عهده زنان نیست. سهم زنان در اشتغال نیز 10 درصد کمتر از مردان است. پیش از این موسسه گلدمن ساکس ضمن انجام یک تحقیق (1999) اعلام کرده بود که در صورت مشارکت زنان در فعالیت های اقتصادی (نیل به رقمی معادل مشارکت مردان) تولید ناخالص داخلی ژاپن 15 درصد افزایش خواهد یافت. همچنین در سال 2013 نیز صندوق بین المللی پول گزارشی مشابه اعلام کرد در صورت مشارکت فعال زنان در فعالیت های اقتصادی ، سرانه تولید ناخالص داخلی 4 درصد افزایش خواهد یافت.

افزایش مشارکت زنان در مشاغل اجتماعی همواره با موضوعاتی همچون استقرار مراکز مراقبتهای روزانه از کودکانه ، تشکیل کلوپ های دانش آموزی و ... همراه بوده است . اما لازم است از منظری دیگر مسائل اساسی که در این راستا (افزایش نقش زنان)‌می بایست مورد بحث و بررسی قرار گیرند مشخص شود. بدین ترتیب  راه حل مسائل تبیین شده و چاره اندیشی درست در مورد آنها استراتژی آینده شرکت ها برای افزایش نقش زنان در فعالیت های اجتماعی خواهد بود. زنان باید بتوانند بعد از پرورش فرزندان به کار خود ادامه دهندلذا اگر موضوع تصدی مشاغل پرمسئولیت و ارتقاء به مشاغل مهم اجتماعی مطرح باشد. اهرم هایی در راستای کمک به کاهش مسئولیت خانواگی می بایست به کار گرفته شوند. اگر چه شرکت های کوچک ژاپنی این موضوع را با عنوان دوره خاتمه خدمت زنان بعد از فرزندآوری مطرح کرده اند اما شرکت های بزرگ معیارهای پشتیبانی کننده ای را در این راستا ارائه می کنند که به مادران شاغل امکان می دهد تا همزمان با بزرگ کردن فرزندانشان به کار خود ادامه دهند. برای ایجاد این امکان و پیشرفت شغلی در کنار ادامه کار ،‌سه موضوع را باید مورد توجه و اشاره قرار داد:

 

1- تغییر مسیر پشتیبانی از مادران شاغل

تاکنون پشتیبانی از مادران شاغل عبارت بود از معاف کردن زنان از کار و کاهش ساعت کاری به دلیل فرزند آوری این رویکرد زنان را بدون مسئولیت های کاری قابل ملاحظه ای رها می کند و از این رو آنها نمی توانند در مشاغل خود پیشرفت کنند. شرکتها به جای این استراتژی می بایست از استراتژی منعطف کردن سبک کاری استفاده نمایند. برای مثال مجاز نمودن زنان به انتخاب زمان های کاری منعطف با تأکید بر دورکاری به زنان این امکان را خواهد داد تا همزمان با پرورش فرزندان ، مسئولیت های کاری خود را نیز بر عهده بگیرند. پیش از این شرکت ها به راهکارهای ارائه مرخصی برای مراقبت از فرزند و کاهش ساعت کاری اتکا می کردند اما در حال حاضر این روش می بایست به روش منعطف سازی سبک کاری تغییر یابد.

 

2- کاهش ساعت کاری طولانی

اغلب شرکتهای ژاپنی به اضافه کاری به عنوان بخشی از لاینفکی از کار می نگرند اما به منظور افزایش مشارکت زنان لازم است این نگرش تغییر یابد. حذف ساعت اضافه کاری به مادران شاغل اجازه دهد تا مسئولیت های خود را در محیط کار و زندگی شخصی متوازن سازند. به علاوه سوق دادن مردان به مشارکت در امور نگهداری از فرزندان با استفاده از این روش امکان پذیر خواهد بود. چالش موجود در این زمینه یافتن راهکارهایی برای ثابت نگه داشتن تولید در واحد زمان همزمان با حذف ساعت اضافه کاری است که البته شرکت های بسیاری در این راستا گزینه هایی را مطرح نموده اند.

3- تعیین اهداف کمی[2] و ارائه طرح های عملی 

حذف نابرابریهای حقیقی جنسیتی و ارائه فرصتهای برابر بدون هدفگذاری صحیح کاری بس دشوار و زمان بر خواهد بود. تعیین اهداف عددی (کمی)‌می توانند برای کوچک سازی سریع این نابرابری ها موثر باشند . به جای تأکید بر سهمیه ها بایستی بر یک رویکرد قابل زمانبندی هدف دار تأکید شود. (تعیین اهدافی متناسب با شرایط افراد) ‌و سپس طرح های عملی برای رسیدن به این اهداف اجرا گردد. این طرح می توانند توانمندسازی زنان با اختصاص مسئولیت بیشتر و یا ارائه کار یا مشاغلی چالش برانگیزتر باشند.

در هر حال شرکتهای ژاپنی هنوز در آغاز تغییر هستند. البته این تغییر بیشتر محدود به شرکت های بزرگ در کلان شهر توکیو می شود و هنوز در میان شرکت های دیگری که خارج از این منطقه کار می کنند و نیز در میان شرکتهای کوچک یا متوسط مشهود نیست. به نظر می رسد تععهد مالی شرکتها به این موضوع از طریق طرح ها و مشوق های نقدی بالا دستی برانگیزاننده خواهد ود. امری که طی سالیان متمادی با چالش مواجه بوده است.

 

Resources:

Kimie Iwata (2014) , "Japanese companies Finally Begin Taking Steps to Ensure Active Roles for Women", AJISS-commentary, No.207

http://www. Jiia.or.jp/commentary/2014/16-i.htma

http://article.wn.com/view/WNAT48638b87010ac05e917e2d44523d2699

 



[1] کیمی ابتاوا نماینده موسسه توانمندسازی زنان و مدیریت تنوع و مدیر خطوط هوایی و بازرس و ناظر و عضو هیأت مدیره در شرکت هولدینگ کیرین است. تجربیات پیشین وی شامل : مدیر واحد اشتغال برابر،‌اداره خانواده ها و کودکان در وزارت بهداشت، مدیر و نماینده نیروی کار و رفاه و معاون اجرایی شپسیدو

Numerical largest  [2]



دیدگاه شما

نام :
پست الکترونیکی :
دیدگاه شما :
کد امنیتی را وارد نمایید :
Captcha